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„Ausstiegshilfe“ als betriebliches Beratungsangebot!?

Unter welchen Bedingungen können Betriebe eine Ressource für die Integration rechtsextremistisch aktiver, affiner oder gefährdeter Beschäftigter in demokratische Gesellschaftsstrukturen sein? Welches Angebot muss der „Lernort Demokratie“ im Betrieb vorhalten? – so lautete die Ausgangsposition unseres Projektes in der Beratungstätigkeit und Fallpraxis mit verschiedenen Großbetrieben. 

Dass diese Fragestellung bisher in der praktischen Beratungsarbeit zum Themenfeld „Rechtsextremismus“ unterrepräsentiert war, hat vielfältige Ursachen. Nicht nur die verkürzte Sichtweise, es mit einem „pädagogischen“ Problem zu tun zu haben, das den „Zuständigen“, sprich: Schule, Sozial- und Jugendarbeit, Elternhaus und ggf. der Polizei oder Justiz überantwortet werden kann, spielt hier ein Rolle. Darüber hinaus war allerdings oftmals der Handlungsdruck für die Betriebe relativ gering, denn zum Einen gab es das diffuse Deckelungsinstrument des „Betriebsfriedens“, eine oft wenig konkrete, aber aus betrieblicher Sicht effiziente Option, die implizit immer mit dem drohenden Verlust des Arbeitsplatzes verbunden war. Zum Anderen zeigen die praktischen Erfahrungen, dass selbst hochkarätige Aktivisten_innen und Funktionsträger_innen rechtsextremer Organisationen innerhalb der Betriebe eigene Aktionen, Rekrutierungs- oder Indoktrinierungsversuche unterlassen, um Arbeitsplatz oder Ausbildung nicht zu gefährden. 

Als neue Herausforderung für betrieblichen Handlungsdruck erweisen sich jedoch zunehmend „Soziale Netzwerke“, in denen Teilnehmer persönliche Daten zu politischer Einstellung, Mitgliedschaften, Musikgeschmack, Freizeit, Freundeskreisen etc. preisgeben und diese mit Angaben zu Beruf und Firmenzugehörigkeit ergänzen. So entstehen konkrete Fälle, in denen als Vereinszugehörigkeit: „NPD“  und im nächsten Schritt der eigene Arbeitergeber, Abteilung, Beruf etc. benannt wird.

Vor diesem Hintergrund ist ein Paradigmenwechsel der betrieblichen Reaktionen eine zunehmend interessantere Option: Beratungsangebot statt Arbeitsrecht!

Das Angebot des Zentrum Demokratische Bildung Wolfsburg (ZDB) und der Arbeitsstelle Rechtsextremismus und Gewalt Braunschweig (ARUG) im Rahmen des XENOS-Projektes „TIP – Teilnehmen, Integrieren, Partizipieren. Ausstieg durch berufliche Integration“ beinhaltet die Installation eines betrieblichen Beratungsverfahrens inkl. der Zielsetzung einer Erstansprache rechtsextremistisch aktiver, affiner oder gefährdeter Beschäftigter. 

Unter Nutzung der Ressource „Arbeit“ und „Ausbildung“ wird in einem Beratungsprozess eine Handlungskette installiert, die aus folgenden Modulen besteht:

Erstansprache durch das Unternehmen: In einem persönlichen Gespräch wird der Beschäftigte mit dem vorliegenden, öffentlich darstellbaren Informationsstand zu seinen rechtsextremistischen Aktivitäten konfrontiert. Ziel des Erstgespräches ist die Erwartung einer Erklärung durch den Betroffenen, die Positionierung durch das Unternehmen, Feststellung der Unvereinbarkeit der Standpunkte und die Erwartung an den Betroffenen, sich in Richtung Betriebsvereinbarung, Leitbild oder die  Unternehmensphilosophie zu bewegen.  Beteiligte an diesem Erstgespräch sind die Personalabteilung, Interessenvertretung, Betriebsrat bzw. Jugendvertretung und die innerbetrieblichen Beratungsstellen (Sozialarbeit, Sozial Coaching, Integrations- oder Gleichstellungsmanagement). Das Erstgespräch eröffnet unter Einräumung einer definierten Bedenkzeit das

Angebot einer Beratung: Eine solche Beratung wird durch die betriebliche Sozialarbeit bzw. vergleichbare betriebliche Institutionen angeboten und erfolgt in Kooperation mit dem externen „Ausstiegsprojekt“, hier des XENOS-Projektes „TIP“. Das o.a. Verfahren wird mit dem in Frage kommenden Betrieb in Bezug auf die Einhaltung professioneller Beratungsstandards im Bereich „Rechtsextremismus“ (liegen als bundesweite Empfehlungen bereits vor!), Wahrung der Datenschutzrechte, Schweigepflichtvereinbarungen bzw. -entbindungen, verbindliche Kooperations- und Austauschformen, rechtliche und inhaltliche Machbarkeit etc. definiert und in einer detaillierten Prozesskette dokumentiert. Der Beratungsprozess findet außerhalb der Arbeitszeit statt und kann nach Einwilligung des Betroffenen  in einen kompletten, langfristigen

Prozess einer Ausstiegshilfe münden, der nicht nur die formale Loslösung von der Szene (Ablegen von Bekleidung, Codes, Symbolik, szenetypischen Freizeitaktivitäten, Musik, Austritt aus Organisationen, Cliquen, perspektivische Straffreiheit etc.) beinhaltet, sondern  auch die Abarbeitung einschlägiger ideologischer Wertorientierungen und Einstellungsmuster sowie biographische (Selbst-)Reflexion zu Einstiegsmotivationen, subjektivem „Nutzen“ etc. anbietet. Dies verbindet sich jeweils mit dem Angebot der Einbindung in neue soziale Netzwerke, Ehrenamtlichkeit etc.  In jedem Fall ist für die Dauer des Beratungsprozesses zunächst der

Arbeitsplatzerhalt für den Betroffenen garantiert: Somit ist eine hohe Wahrscheinlichkeit gegeben, dass durch dieses Beratungsangebot der Ausstieg aus dem rechtsextremen Umfeld mittels betrieblicher Integration erfolgt und nicht durch eine rein arbeitsrechtliche „Lösung“ ersetzt wird. In jedem Fall ist aber auch eine arbeitsrechtliche Einschätzung der Problemlage ein Teil des Angebotes an den Betrieb, da in der Praxis die Erwartung an rechtliche Möglichkeiten höher ist, als die tatsächlichen Chancen. Dies ist in der Regel dann problematisch, wenn keine innerbetrieblichen Aktionen herangezogen werden können oder insbesondere bei Auszubildenden ausdrücklich und nachweislich auch an der „charakterlichen Entwicklung“ gearbeitet werden muss. 

Neben der konkreten Fallbearbeitung ist ein begleitender Maßnahmenkatalog weiterer Bestandteil des Beratungs-, hier besser: Coachingangebotes an den Betrieb. 

Zielsetzung ist hier die Schaffung bzw. Stärkung einer Betriebskultur mit der Entwicklung betrieblicher Präventionsebenen zur Auseinandersetzung mit dem Themenfeld „Rechtsextremismus, Rassismus, Fremdenfeindlichkeit“. Eine Implementierung entsprechender Strukturen gewährleistet langfristig wirkungsvolle und vor allem nachhaltige „Selbstheilungskräfte“ für das Unternehmen. Konkrete Maßnahmen wären hier z.B.: 

  • Die Formulierung und Installation von Betriebsvereinbarungen, die allen Beschäftigten und auch Fremdfirmen (!) als Positionierung des Unternehmens zur Kenntnis gegeben werden,
  • Qualifizierung betrieblicher Signalgeber aus Personalabteilung, Interessenvertretung und betrieblicher Sozialarbeit,
  • Kooperationsvereinbarungen mit externer Beratung im Themenfeld „Rechtsextremismus“, 
  • Fortbildungsmodule für Ausbilder, Jugendvertretung u.a. mit Schwerpunkt „Rechtsextremismus erkennen!“ 
  • Angebote politischer Bildung als Bausteine in der Lehrlingsausbildung oder im Rahmen von Bildungsurlaubsseminaren,
  • Eventangebote, Ausstellungen, Kooperationen in außerbetrieblichen sozialen Projekten, Übernahme von Patenschaften, internationale Begegnungen etc.,
  • Historische Bildungsarbeit, Gedenkstättenarbeit / Zwangsarbeit,
  • Internationale Projekte des Gesamtkonzerns,
  • Förderung des Ehrenamtes,
  • Projekte der Azubis z.B. Einrichtung eines „Sozialen Netzwerkes: Auszubildende für Demokratie“,
  • Implementierung von Angeboten zu „Interkultureller Kompetenz“, Diversity Management,
  • Belieferung durch einen Artikeldienst für die Betriebszeitung,
  • Angebot der zuständigen Berufsbildenden Schulen zur Begleitung als  „Schule ohne Rassismus“.

Das dem Projekt zugrunde liegende Beratungsangebot ist bereits in verschiedenen Betrieben vorgestellt und in mehreren Fällen konkret praktiziert und erfolgreich durchgeführt worden. Gleiches gilt für sämtliche Bestandteile des begleitenden präventiven Angebotes.

„Dabei ist aber auch zu fragen, ob die Beschränkung der Ausbildung auf berufliche Fertigkeiten heute noch ausreichend ist. Was von den Arbeitenden über die technische Qualifikation hinaus verlangt wird, sind Kompetenzen, die der Persönlichkeitsbildung angehören, z.B.: Team- und Konfliktfähigkeit; die Fähigkeit zum Umgang mit Unsicherheit; eine Lernmotivation, die sich auch über berufliche Brüche hinaus erhält; eine Mobilitätsbereitschaft, die dem Einzelnen abverlangt, sich aus lokalen und familialen Bindungen zu lösen. All diese Eigenschaften werden nicht durch fachliches Lernen, sondern durch moralisches Lernen erworben. Wo aber sind die Lernorte, die solche Kompetenzen vermitteln?“

(Steil, A./Panke, M. (Hg.): Betriebsnahe Bildungsarbeit und moralisches Lernen. Angebote für Lehrende und Lernende in Berufsschulen und Betrieben, Berlin/Flecken Zechlin 2001, S. 7)

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